La vergonzosa temporalidad en el empleo público español. El fraude de la estabilización

 

En el cuarto trimestre de 2022, según los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística, el número total de empleados en el sector público en el conjunto del territorio nacional fue de 3.526.200 personas; de ellas, 1.064.300 bajo contrato o régimen de servicio temporal. 

 

Ello supone un 30,2 %, lo que en términos generales significa que 1 de cada 3 empleados en el sector público es temporal. La tasa de temporalidad en el sector público duplica actualmente la del sector privado, que apenas alcanza el 15 % (un 14,8 % según el INE).

 

Los planes y procesos de estabilización de plantillas, además, no sólo no están contribuyendo a eliminar la escandalosa tasa de temporalidad en la Administración, sino que a consecuencia del generoso plazo para su ejecución (hasta finales de 2024) han contribuido a crear un tapón en cuanto a la eliminación de este lastre, consiguiendo incrementarlo exponencialmente;ello, básicamente por dos motivos. 

 

Por un lado, porque las plazas convocadas y anunciadas a bombo y platillo en el llamado proceso de estabilización -fruto de la improvisación legislativa y que originará graves desigualdades entre el conjunto de empleados públicos ocasionando también serios problemas de seguridad jurídica- constituyen sólo una mínima parte de las plazas que deberían ofertarse para cubrir las necesidades estructurales y el desmantelamiento de los servicios públicos llevado a cabo en los últimos 10 años mediante la congelación de las ofertas y supresión y consiguiente amortización de empleos públicos.

 

De otra parte, debido a la propia naturaleza del proceso, toda vez que las Administraciones están congelando o reduciendo a su mínima expresión las convocatorias de selección de personal que no estén vinculadas a los procesos de estabilización cuyo plazo legal de ejecución finaliza en 2024.

 

Mientras tanto, las necesidades de los servicios públicos siguen cubriéndose con personal temporal y el globo de la temporalidad en la Administración –que, sin asomo de vergüenza, exige al sector privado acabar con los contratos temporales- lejos de disminuir, sigue hinchándose.

DESPIDO NULO EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR

 

DESPIDO NULO EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR

 

La 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece la prohibición de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud (art. 2.1).

En cuanto al ámbito del empleo por cuenta ajena,  la norma dispone que no pueden establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en ella tanto para el acceso al empleo por cuenta ajena, como “en la suspensión, despido u otras causas de extinción de contrato de trabajo” (art. 9.1), siendo nulos de pleno derecho “las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta Ley”.

Ello supone que, salvo prueba en contrario, el despido sin causa aparente producido en situación de incapacidad temporal puede facultar al trabajador a obtener la nulidad del mismo al alegar como causa discriminatoria que la decisión empresarial fue fundamentada por razón de su situación de salud o enfermedad siendo discriminatoria y, por ende, nula.

Los efectos para el empresario pueden ser costosos, toda vez que la nulidad del despido obliga conlleva, entre otras obligaciones, el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido improcedente declarado nulo. Son los llamados salarios de tramitación cuyo coste supone en muchas ocasiones una cuantía muy superior a la legalmente establecida para la indemnización por despidos improcedentes.

Sin embargo, no todo el monte es orégano y los tribunales han distinguido, a los efectos de declarar la nulidad del despido en estos casos, entre bajas de corta duración y bajas prolongadas causadas por motivos de salud o enfermedad.

Un ejemplo de ello es la reciente Sentencia dictada el 12 de enero de 2023 por laSala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (STSJ Sala de lo Social de Castilla-La Mancha (Albacete) nº 7/2023, Rec. 1965/2022) en cuyo fundamento de derecho cuarto se recoge lo siguiente:

"Finalmente, se interesa la declaración de nulidad del que se entiende despido realizado, por el hecho de que el día 4-10-21 el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común, de duración estimada 14 días, con diagnóstico de hidradenitis. Tampoco puede prosperar esta alegación.

Como hemos reiterado en ocasiones previas similares a la presente, la STJUE de 1 de diciembre de 2016,C-395/15, asunto Daouidi, sostiene, en lo esencial, que una situación de baja por enfermedad puede asimilarse a la discapacidad a los efectos de protección frente al despido, no en todo caso, sino si se trata de una limitación de capacidad "duradera", lo cual ocurre si " acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de " discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 ".

Resulta absolutamente decisivo hacer notar que la doctrina del TJUE, acogida por nuestro TS, implica la valoración de la enfermedad desde una perspectiva que haga posible la protección de la discapacidad, pero no altera la doctrina básica, esto es, que la mera existencia de baja por enfermedad, no permite la calificación de nulidad de los despidos y decisiones equivalentes, salvo que las consecuencias de dicha enfermedad puedan asimilarse a los de la discapacidad en los términos ya enunciados”.