DESPIDO NULO EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR
La 15/2022, de 12 de julio, integral para la
igualdad de trato y la no discriminación, establece la prohibición de
discriminación por razón de enfermedad o condición de salud (art. 2.1).
En cuanto al ámbito del empleo por cuenta
ajena, la norma dispone que no pueden
establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas
previstas en ella tanto para el acceso al empleo por cuenta ajena, como “en la
suspensión, despido u otras causas de extinción de contrato de trabajo” (art.
9.1), siendo nulos de pleno derecho “las disposiciones, actos o cláusulas de
los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de
alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta
Ley”.
Ello supone que, salvo prueba en contrario, el
despido sin causa aparente producido en situación de incapacidad temporal puede
facultar al trabajador a obtener la nulidad del mismo al alegar como causa
discriminatoria que la decisión empresarial fue fundamentada por razón de su
situación de salud o enfermedad siendo discriminatoria y, por ende, nula.
Los efectos para el empresario pueden ser costosos,
toda vez que la nulidad del despido obliga conlleva, entre otras obligaciones,
el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del
despido improcedente declarado nulo. Son los llamados salarios de tramitación
cuyo coste supone en muchas ocasiones una cuantía muy superior a la legalmente
establecida para la indemnización por despidos improcedentes.
Sin embargo, no todo el monte es orégano y los
tribunales han distinguido, a los efectos de declarar la nulidad del despido en
estos casos, entre bajas de corta duración y bajas prolongadas causadas por motivos
de salud o enfermedad.
Un ejemplo de ello es la reciente Sentencia dictada el 12 de enero de 2023 por laSala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (STSJ
Sala de lo Social de Castilla-La Mancha (Albacete) nº 7/2023, Rec. 1965/2022) en cuyo fundamento
de derecho cuarto se recoge lo siguiente:
"Finalmente, se interesa la declaración de
nulidad del que se entiende despido realizado, por el hecho de que el día
4-10-21 el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal por
enfermedad común, de duración estimada 14 días, con diagnóstico de
hidradenitis. Tampoco puede prosperar esta alegación.
Como hemos reiterado en ocasiones previas similares
a la presente, la STJUE de 1 de diciembre de 2016,C-395/15, asunto Daouidi,
sostiene, en lo esencial, que una situación de baja por enfermedad puede
asimilarse a la discapacidad a los efectos de protección frente al despido, no
en todo caso, sino si se trata de una limitación de capacidad
"duradera", lo cual ocurre si " acarrea una limitación, derivada
en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar
con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la
persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con
los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar
incluido en el concepto de " discapacidad" en el sentido de la
Directiva 2000/78 ".
Resulta absolutamente decisivo hacer notar que la doctrina del TJUE, acogida por nuestro TS, implica la valoración de la enfermedad desde una perspectiva que haga posible la protección de la discapacidad, pero no altera la doctrina básica, esto es, que la mera existencia de baja por enfermedad, no permite la calificación de nulidad de los despidos y decisiones equivalentes, salvo que las consecuencias de dicha enfermedad puedan asimilarse a los de la discapacidad en los términos ya enunciados”.
