No, no se han prohibido los despidos
durante el estado de alarma
Se han
restringido los despidos por causas objetivas que aleguen el estado de alarma
como causa, pero nada impide a las empresas acudir a otras modalidades de
despido
Abogado de
Red Jurídica
Tras la rueda de prensa que siguió al Consejo de
Ministros, todos los medios de comunicación se apresuraron a anunciar que se
prohibían o restringían los despidos mientras dure el estado de alarma. “No
es necesario despedir a nadie en nuestro país“, insistió
la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. “Nadie puede aprovecharse de esta
crisis sanitaria. No se puede utilizar el Covid-19 para despedir”.
Sin embargo, si leemos la letra pequeña del Real Decreto-Ley 9/2020, descubrimos que lo anunciado por
los medios (muchos de los cuales han modificado sus titulares en las últimas
horas) no es del todo cierto: únicamente se han prohibido los despidos
objetivos en los que se alegue la crisis del coronavirus como causa de
extinción del contrato. Esto supone que, en principio, estas rescisiones de
contratos serían improcedentes y, por tanto, se tendrían que indemnizar con 33
días por año trabajado.
Para explicar de forma más clara las implicaciones de
esta medida debemos, en primer lugar, distinguir entre los distintos tipos de
despido.
Tipos de despido
En un primer lugar, se encuentran los despidos
procedentes. Pueden subdividirse entre los despidos disciplinarios,
motivados por un incumplimiento grave y culpable (no fortuito) de la
trabajador, y los despidos por causas objetivas, que se dan cuando
la economía de la empresa presenta pérdidas o disminución de ingresos, cuando
existen cambios organizativos en la empresa por la que el trabajo que presta la
persona despedida no es necesario, o cuando existen cambios en la producción de
la empresa.
Estos despidos por causas objetivas son los que se han
vetado mientras dure el estado de alarma, siempre y cuando se alegue el estado
de alarma como causa.
En el caso de los despidos disciplinarios el
trabajador no percibirá ningún tipo de compensación, mientras que en los despidos
por causas objetivas la indemnización será de 20 días de salario por cada
año trabajado. Por supuesto, el cálculo es proporcional al tiempo trabajado,
por lo que no es necesario haber trabajado durante años completos.
Por otro lado, tenemos los despidos improcedentes,
la modalidad más común de extinción de contrato. Es el que se da cuando no
existe causa de despido alguna o cuando éstas no se pueden acreditar.
En estos supuestos, la empresa es condenada a abonar
una indemnización de 33 días por año trabajado (45 días por los años trabajados
con anterioridad al mes de febrero de 2012, momento en que entró en vigor la Reforma Laboral).
Por último, los despidos pueden considerarse nulos
si se demuestra que se aprobaron por razones de discriminación (como puede ser
por motivaciones racistas, sexistas, etc.) o con vulneración de derechos
fundamentales (despido por rechazar los avances del empleador, por estar
embarazada, por ejercer el derecho de huelga, etc.).
En caso de que se logre acreditar la nulidad de un
despido, la empresa se encuentra obligada a readmitir al trabajador,
abonando los salarios de tramitación que debería haber percibido desde la fecha
del despido hasta la readmisión.
¿Se han prohibido los despidos durante el estado de
alarma?
La respuesta es que no. Lo que se ha restringido son
los despidos que aleguen el estado de alarma como causa, pues el artículo 2 del Real
Decreto-Ley aprobado ayer (que entra en vigor hoy) no permite que se lleven a
cabo despidos por causas objetivas basados en este tipo de explicaciones. La
razón que subyace tras esto es que las empresas que se encuentren atravesando
dificultades económicas pueden acogerse a un ERTE y suspender los contratos de
sus empleadas, sin coste alguno, sin necesidad de extinguirlos.
Sin embargo, nada impide a la empresa llevar a cabo un
despido improcedente (pagando una indemnización de 33 días por año trabajado,
en lugar de 20 días) para echar a algún trabajador.
La efectividad de la medida, por tanto, es
bastante limitada. Únicamente protegerá a los trabajadores con mucha antigüedad
a las que algún empresario avispado podría intentar despedir en estas fechas,
intentando ahorrarse 13 días por año trabajado de indemnización. En el caso de
trabajadores con poca antigüedad (una figura que, por desgracia, se está
convirtiendo en la norma), la diferencia en el importe de una indemnización por
despido improcedente (33 días por año) varía tan poco de la de un despido por
causas objetivas (20 días por año), que la protección resulta casi inexistente.
De hecho, la medida incluso puede llegar a ser
contraproducente para algunas trabajadores. Si las empresas se esfuerzan por
alegar una ineptitud sobrevenida de sus empleadas, o una falta de adaptación de
alguna de ellas, se irán a casa con un despido disciplinario (cero euros) en
vez de los 20 días por año trabajado del despido por causas objetivas. Por
supuesto, en casos así, las trabajadores podrían demandar a la empresa, alegar
que ese despido es fraudulento y reclamar un despido improcedente (con su
indemnización de 33 días por año), pero ello requerirá que se movilicen, se
busquen una abogada, demanden a la empresa (cosa que no hace todo el mundo),
esperen a que llegue la fecha de juicio (teniendo en cuenta que ahora mismo se
encuentran paralizados todos los plazos administrativos y procesales, por lo
que el señalamiento puede tardar) y a que ganen el juicio contra una empresa
que, esperemos, no haya quebrado para entonces.
La necesaria contrarreforma laboral: recuperar
los salarios de tramitación
La forma más
efectiva de evitar los despidos con causas inventadas o inciertas y de recibir
desde el principio la indemnización que corresponda pasa por revertir los
efectos más dañinos de la Reforma Laboral de 2012. Es decir, por recuperar
los salarios de tramitación para despidos improcedentes.
Como dice la compañera
Esther Comas en un artículo publicado en este medio, “con anterioridad a
2012, el empresario estaba obligado a abonar los salarios de tramitación en
aquellos casos en los que el trabajador impugnara su despido y este fuera
señalado como nulo o improcedente, es decir, sin justa causa. De ser así, como
decíamos, la empresa debía abonar en su totalidad los salarios dejados de
percibir por el trabajador despedido desde el momento en el que la
extinción se hizo efectiva y hasta que el despido fue declarado improcedente o
nulo mediante sentencia judicial”. Desde la reforma del 2012, el despido únicamente conllevara el pago
de los salarios de tramitación al trabajador si éste es declarado nulo (así
como en algunos otros casos anecdóticos que no son necesarios mencionar en este
breve artículo).
Concluye Comas, con gran acierto, lo siguiente: “Como
es fácil apreciar, la reforma de 2012 en lo que respecta a los salarios de
tramitación desactiva en buena medida uno de los principales factores
disuasorios frente a las prácticas empresariales abusivas relativas a la
extinción sin causa de la relación laboral. La cuestión es fácil de apreciar.
Imaginemos una empresa que decide despedir a un integrante de su plantilla sin
que existan razones objetivas o disciplinarias para ello, tal y como sucede con
un porcentaje importante de los despidos que se accionan a diario. En el peor
de los casos, el trabajador afectado se verá obligado a acudir a los tribunales
e interponer la correspondiente demanda alegando que, sencillamente, su despido
no responde a la causa que la empresa alega. De ser así, el empresario no
asume más riesgo que el hecho de que la futura sentencia lo acredite en este
sentido y se vea obligado a abonar la indemnización que desde el principio ya
sabía que le correspondía. En cambio, si el trabajador no demanda o la
sentencia le es favorable, se habrá ahorrado una parte del importe
indemnizatorio que hubiera pertocado”.
Es por ello que,
en mi opinión, la prioridad del Ministerio de Trabajo debe ser la de recuperar
los salarios de tramitación como medida de penalización a las empresas que no
abonen el importe de indemnización correcto a sus trabajadores desde el primer
momento.
