El sorprendente dato sobre los trabajadores públicos en Asturias

E. G. BANDERAREDACCION

ASTURIAS

Pilar Canicoba

La tasa de temporalidad en las administraciones asturianas se mantiene en el 37% mientras que en el sector privado baja del 21% al 13,7%

27 ene 2023 . Actualizado a las 05:00 h.

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La radiografía del mercado laboral que dibuja la última Encuesta de Población Activa (EPA) en Asturias, que cerró 2020 con 20.000 parados más, ha sorprendido también por la desmesurada subida del paro entre los más jóvenes, pero también refleja otras realidades a las que ni la reforma laboral parece poder poner freno. El ejemplo más claro es que en 2022 las nuevas contrataciones siguieron siendo mayoritariamente temporales -67,8%- pese a que se reducían en un considerable 29% mientras que las indefinidas, a pesar de crecer un 201%, no llegaron ni a 90.000 (31%) por los más de 190.000 contratos temporales de todo el 2022.

Se ganan 20.000 desempleados en un año, situándose la cifra en 64.100, de los que el 32,7% llevan más de dos años buscando empleo. Es el segundo porcentaje más alto de parados de larga duración en España, solo detrás de Canarias (34,1%), con una media nacional que se sitúa en el 28,2%.

También se pierden 15.100 ocupados, bajando el número de asturianos con empleo a 381.400. El sector público pierde 13.700 asalariados en comparación con la EPA de hace un año, cuando daba trabajo al 22,5% de los ocupados asturianos, porcentaje que baja ahora al 19,7%.

Precisamente es en el sector público donde mayor temporalidad se sigue concentrando, prácticamente la misma que hace un año: el 37,2% de los empleados públicos (28.000 en la actualidad por los 32.900 de hace un año) tienen contratos temporales frente al 13,7% (32.700) que los tienen en el sector privado, donde hace un año la temporalidad era del 21% (51.100 trabajadores). Ese 37,2% de empleados públicos temporales supone que Asturias es la segunda comunidad autónoma con el mayor porcentaje, solo tras Canarias, que tiene un 39,3% de temporalidad en el sector público. La media nacional es del 30,2%.

El desempleo juvenil se multiplica en Asturias con la peor tasa de la península

LA VOZ

Las mujeres copan esos empleos temporales de las administraciones en Asturias: 19.800 (44%) por los 8.200 hombres (27,1%). Según esta última EPA, el sector público emplea en el Principado a 75.300 personas por las 238.900 que son asalariadas en el sector privado, lo que supone el 62,6% de los asturianos ocupados cuando un año antes eran el 60,9%.

La última EPA también refleja que también crece el número absoluto de autónomos sin asalariados o trabajadores independientes, al pasar de los 42.100 de hace un año a los 47.900 de esta última estadística. Los trabajadores por cuenta propia representan el 17,6% del total en Asturias, un punto menos que hace un año al bajar el número de los que tienen empleados de 19.600 a 18.600.

La jornada a tiempo parcial, para las mujeres

La última EPA también muestra que en un año crecen las jornadas a tiempo parcial, que siempre implican salarios más bajos. La diferencia con hace un año no llega ni a dos puntos porcentuales, pero siempre podría haber sido al revés. Si en 2021 los asturianos con jornada completa suponían el 88%, ahora son el 86,8% frente al 13,2% de ocupados con jornada a tiempo parcial. Son 50.300 personas, de las que la mayoría (39.400) son mujeres.

Si siete de cada 10 asturianos con trabajo lo hacen en el sector servicios, casi un 13% (55.000 personas) en la industria, un 6% (24.300) en la construcción y casi un 3% (12.300) en agricultura. Yendo más al detalle del sector servicios, los dos sectores con mayor volumen de trabajadores en Asturias son dos. Por un lado, en la hostelería, el comercio, el transporte y almacenamiento y la reparación de vehículos trabajan 103.000 asturianos y, por otro, en la administración pública y defensa, seguridad social obligatoria, educación, actividades sanitarias y de servicios sociales, 100.000.

Otras 37.300 personas trabajan en actividades profesionales, científicas y técnicas y en actividades administrativas y servicios auxiliares. Casi 32.000 personas están ocupadas en la rama económica que mete en el mismo saco a las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, a las de los hogares como empleadores domésticos y como productores de bienes y servicios para uso propio, a las actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales y a otros servicios.

Mucho más minoritarias son las actividades de información y telecomunicacones, que ocupan a menos de 10.000 personas; las actividades financieras y de seguros, con 6.500, y las inmobiliarias, con solo 1.700.

Asturias sufrió la mayor subida del paro del país el año pasado

LA VOZ

Asturias fue el pasado año la comunidad autónoma que más aumentó el paro en términos relativos, un 45,3 por ciento, a la vez que también fue la que más redujo la ocupación, un 3,81 por ciento, según refleja la Encuesta de Población Activa (EPA) publicada este jueves por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

En concreto, el Principado cerró 2022 con 20.000 parados más que al inicio del año, hasta situar la cifra de desempleados en 64.100, y con 15.100 ocupados menos, hasta 381.400.

Con esta evolución, la tasa de paro se elevó en la comunidad al cierre del año al 14,39 por ciento de la población activa, desde el 12,81 por ciento del trimestre anterior o el 10 por ciento con que cerró 2021, y se mantuvo por encima de la media nacional del 12,87 por ciento.

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Despidos sin causa o en fraude de ley. Necesidad de reformar el sistema indemnizatorio: la reforma laboral que no se hizo

 

Despidos sin causa o en fraude de ley. Necesidad de reformar el sistema indemnizatorio: la reforma laboral que no se hizo.

“ (…) Sería aconsejable que el legislador efectuara una profunda revisión de nuestro modelo de despido y de extinción de contratos en tanto que el actual marco legal crea obvias disfunciones. Entre éstas resulta destacable que, con excepción de los despidos colectivos, nuestro ordenamiento no contempla en la actualidad ninguna singularidad en la calificación y/o los efectos de los despidos antijurídicos, por tanto, aquellos que sean contrarios a legalidad o incurran en fraude de ley o abuso de derecho. Superada por la doctrina jurisprudencial desde hace ya lustros la figura de la nulidad en estos casos emerge la evidente paradoja de la absoluta equiparación de efectos entre un despido que no supere el juicio de formalidad (por ejemplo, la omisión de la fecha de efectos o la insuficiencia de la misiva extintiva) con aquellos otros en los que la decisión empresarial de poner fin al contrato persigue un fin ilícito o contrario a legalidad.

Ello determina en la práctica que en nuestra realidad sea posible el desistimiento empresarial (aunque así no conste formalmente), lo que entra en contradicción flagrante con los compromisos adquiridos por España con la suscripción del Convenio 158 OIT (BOE 29 de junio de 1985) que en su artículo 4 exige la concurrencia de causa justificativa. No ocurre así con el artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada) de 1996, que reclama la concurrencia de "razones válidas", en tanto que ésta no ha sido aún suscrita por el estado español (hallándose en los actuales momentos en fase de tramitación parlamentaria) y sin que la versión previa -sí ratificada- de 1961 contemple una similar tutela”.

El texto anterior procede de la Sentencia dictada el 23 de abril de 2021 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en la que pone de manifiesto:

a) La necesidad de que la legislación establezca que el despido de un trabajador sea fundamentado en una razón válida, proscribiendo así el desistimiento unilateral empresarial enmascarado alegando causas inexistentes o, directamente, sin causa alguna.  La sentencia recuerda los compromisos internacionales suscritos por España a través del Convenio 158 OIT y de la Carta Social Europea revisada que, aunque a la fecha de la sentencia no lo había sido, ha sido ya ratificada por el Estado español el 29 de abril de 2021 (BOE del 11 de junio).

b) La necesidad de que nuestra legislación ofrezca indemnizaciones adecuadas en casos de despidos causados contraviniendo flagrantemente la normativa jurídica o en casos de fraude de ley o  abuso de derecho.

Nuestro sistema jurídico reconoce los mismos efectos, en cuanto a la indemnización que le corresponde a un trabajador,  a un despido que incumpla meros requisitos formales                               -irregularidad en cuanto a la comunicación del escrito, falta de expresión de la fecha de efectos, etc- que a otro despido fundado en causas inexistentes o, directamente, no fundado en causa alguna. Ambos casos serán calificados como despidos improcedentes e indemnizados con el mismo parámetro: 33 días (o en su caso, 45 si el contrato posee fecha anterior al 12/02/2012) por año trabajado.

Ello resulta incongruente y, además, injusto.

Nuestra legislación ofrece una lista cerrada en cuanto a causas de nulidad del despido. Son motivos tasados, expresamente recogidos en el art. 108.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social,  vinculados con conductas discriminatorias, vulneración de derechos fundamentales o despidos efectuados en relación a la maternidad o trabajadoras víctimas de violencia de género.

Fuera de dichos casos, y de no calificarse como procedente,  el despido será considerado improcedente sea cual sea la causa motivadora. La jurisprudencia es, asimismo, clara al respecto: “Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad del mismo” (SSTS de 29/01/2001 y 31/05/2017).

La consecuencia de la calificación de improcedencia del despido también resulta clara: es a la parte empresarial –salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores, delegado de prevención de riesgos laborales o exista una cláusula expresa prevista en el convenio colectivo de aplicación que desplace al trabajador despedido la opción - a la que corresponde elegir entre readmitir a la persona despedida o proceder a  indemnizarla con el módulo legalmente previsto en función del tiempo de servicios prestado.

Todo ello aboca a que, en la práctica,  el desistimiento unilateral empresarial del contrato de trabajo sea legalmente admisible con el abono de  una indemnización en la que no se pondere si existe, o no, causa cierta para prescindir de los servicios de un empleado.

Es más, un despido en el que la parte empresarial reconociese en la propia comunicación la falta de causa cierta para proceder al mismo, sería sancionado únicamente con la posibilidad de que el empresario eligiese la opción que la ley otorga en caso de calificación de improcedencia: readmisión del trabajador o pago de  la indemnización legalmente establecida. Esto es, se pone en manos de las empresas la facultad de rescindir unilateralmente y sin causa su relación laboral con  sus empleados, sin más consecuencias que el pago indemnizatorio. Y todo ello, aunque se reiterase dicha conducta.

Se vulnera así, de forma clara y frontal,  tanto  el  art. 4 del Convenio OIT 158 , a cuyo tenor “no se pondrá termino a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” como la  recientemente ratificada Carta Social Europea cuyo artículo 24 obliga a los Estados firmantes a reconocer en su legislación el derecho de los trabajadores “a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio” y el derecho de los trabajadores despedidos “sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.

Se considera que el daño moral causado al trabajador despedido sin causa justificativa debería ponderarse y ser resarcido con una indemnización adecuada que se separase de los módulos legalmente establecidos en caso de despidos improcedentes, debiendo también sopesarse si la facultad optativa indemnización/readmisión otorgada a la parte empresarial en estos supuestos es, o no, justa, equitativa y coherente con los convenios y acuerdos internacionales suscritos por el estado español.

EL PRORRATEO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS CONTRAVINIENDO EL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE PUEDE OCASIONAR LA OBLIGACION DE PAGAR ÍNTEGRAMENTE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS PRORRATEADAS

 

 

EL PRORRATEO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS CONTRAVINIENDO EL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE PUEDE OCASIONAR LA OBLIGACION DE PAGAR ÍNTEGRAMENTE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS PRORRATEADAS

No resulta infrecuente que las empresas prorrateen las pagas extraordinarias establecidas en el convenio colectivo aplicable -abonadas tradicionalmente en los meses de junio y diciembre-  entre las doce mensualidades del año.

La opción de prorrateo se recoge en muchas ocasiones en Convenio Colectivo.

Sin embargo, existen convenios colectivos que, de forma expresa, prohíben dicho prorrateo.

Cuando la empresa incumple  dicha previsión puede verse obligada a abonar dos veces las pagas extraordinarias, toda vez que la Jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que el abono prorrateado contra las previsiones del convenio aplicable no libera al empresario de su obligación de pagar las pagas extraordinarias en la fecha y modo establecido por aquél, integrando dicho abono un concepto salarial más -salario ordinario- que no corresponde con la naturaleza de paga extraordinaria.

Esto es, el trabajador puede reclamar la totalidad de pagas extraordinarias no percibidas en los períodos fijados en el convenio colectivo si este establece la prohibición de prorrateo si la empresa incumple la misma. Con ello,  percibirá dos veces las pagas extraordinarias.

Además, en el caso de producirse un despido el prorrateo contra convenio ocasionará un aumento del módulo salarial aplicable para determinar la indemnización correspondiente.

La Sentencia de la Sala de loSocial del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2021 (Rec. 2044/2018) dictada en unificación de doctrina estudia dicho supuesto, afirmando lo siguiente en su F. D. Sexto:

“Ciertamente, la imputación del pago al concepto de pagas extras parece explicitada en cada mensualidad (hecho probado sexto); no obstante, tal circunstancia no puede ser suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo.

Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio.

Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue”.

La sentencia referida posee un voto particular, discrepante con la solución dada por la Sala, que resulta de sumo interés. 

Dicho voto particular considera que el incumplimiento de la obligación de prorrateo establecido en convenio podría ser una actuación sancionable administrativamente, pero no por ello debería ocasionar que la parte del prorrateo haya considerarse salario ordinario ni menos aún implicar que se abone el pago íntegro y repetido de las pagas extraordinarias.

Impugación de procesos selectivos de contratación laboral en las Administraciones Públicas. Competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

Impugnación de procesos selectivos de contratación laboral en las Administraciones Públicas. Competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

 

 

 

La disposición final vigésima de la Ley de presupuestos 2022 ha modificado el artículo 3º de la LRJS, dando nueva redacción al su apartado g), estableciendo la exclusión del orden jurisdiccional social a:

 

 «g) Los actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, que deberán ser impugnados ante el orden jurisdiccional contencioso administrativo.» 

 

Con ello se despejan las dudas y vaivenes jurisprudenciales al respecto ya que ahora es una norma legal la que establece el criterio de distribución competencial sobre la materia.

 

La referencia a "actos administrativos" elude la aplicación de esta disposición a empresas públicas y demás entidades regidas por el derecho privado en los que los acuerdos respecto a procesos selectivos de su personal carezcan de la naturaleza de acto administrativo (empresas y fundaciones públicas, entre otras) que serán impugnables ante el orden jurisdicción social.

De otra parte, circunscripción de la competencia del orden contencioso-administrativo a las pruebas de ingreso por acceso libre, hace que el orden social retenga la compentencia para conocer aquéllas que afecten al turno de promoción interna, afectando a empleados que ya tengan adquirida la condición de  personal laboral.