Extinción de contrato de trabajo por no alcanzar los objetivos mínimos de productividad fijados en el contrato de trabajo. Doctrina legal

 

Extinción de contrato de trabajo por no alcanzar los objetivos mínimos de productividad fijados en el contrato de trabajo. Doctrina legal

¿Es lícita una cláusula en el contrato de trabajo que permita a la empresa despedir al trabajador por no alcanzar determinados objetivos de productividad?

A dicha cuestión responde la sentencia del Tribunal Supremo de 14 dediciembre de 2011 (rec. 774/2011),  dictada en un recurso de casación para la unificación de doctrina contra una sentencia que declaró conforme a derecho el despido de un trabajador al no cumplir con los objetivos mínimos de productividad fijados en su contrato de trabajo.

El Tribunal Supremo, que casa la sentencia recurrida, delimita las circunstancias que deben concurrir para aplicar lícitamente la cláusula extintiva.

Conviene precisar que no estamos hablando de un despido disciplinario basado en la aplicación del art. 54 del E.T. por "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado", ya que en el caso que nos ocupa la parte empresarial no está ejerciendo ninguna facultad disciplinaria,  ni tampoco en el trabajador tiene que concurrir una conducta culpable "disminución continuada y voluntaria". 

Estamos tratando una causa de extinción de contrato basada en un incumplimiento contractual objetivo por parte del trabajador que ha asumido contractualmente una obligación en cuanto al cumplimiento de determinados parámetros de productividad. 

Para que pueda ser lícito el empleo de la facultad de resolver el contrato, el TS fija en la sentencia referida las siguientes condiciones:

-Para determinar el bajo rendimiento del trabajador se requiere la existencia de un elemento de comparación. Este elemento puede ser subjetivo (el rendimiento conseguido por el propio trabajador en un período de tiempo anterior) u objetivo (rendimiento determinado por otros trabajadores que realicen la misma actividad).

-Aún existiendo elementos de comparación subjetivos u objetivos, se ha de ponderar la existencia de pruebas justificativas o exculpatorias del bajo rendimiento (p.e. privación de medios para realizar en tiempo y forma las tareas).

-Abundando en lo anteriormente expuesto, la facultad de resolución contractual prevista en el art. 54 del E.T. tiene su anclaje en la resolución de las obligaciones recíprocas en caso de incumplimiento prevista en el art. 1124 del Código Civil. Ello ocasiona que,  lejos de la automaticidad de la resolución por falta del rendimiento pactado, se han de considerar las reglas fundamentales del respeto al principio de buena fe que debe presidir la relación contractual -aquí laboral- entre las partes. Por ello se ha de considerar, para acreditar el incumplimiento contractual que determina el despido o resolución contractual la existencia de factores, elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento. La sentencia concreta que en el supuesto enjuiciado "la necesidad de que se produzca un valor determinado de ventas puede depender de factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador, como son la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica".

Descargar la sentencia aquí