Despidos sin causa o en fraude de ley. Necesidad de reformar el sistema indemnizatorio: la reforma laboral que no se hizo.
“ (…) Sería aconsejable que el legislador efectuara una profunda revisión de nuestro modelo de despido y de extinción de contratos en tanto que el actual marco legal crea obvias disfunciones. Entre éstas resulta destacable que, con excepción de los despidos colectivos, nuestro ordenamiento no contempla en la actualidad ninguna singularidad en la calificación y/o los efectos de los despidos antijurídicos, por tanto, aquellos que sean contrarios a legalidad o incurran en fraude de ley o abuso de derecho. Superada por la doctrina jurisprudencial desde hace ya lustros la figura de la nulidad en estos casos emerge la evidente paradoja de la absoluta equiparación de efectos entre un despido que no supere el juicio de formalidad (por ejemplo, la omisión de la fecha de efectos o la insuficiencia de la misiva extintiva) con aquellos otros en los que la decisión empresarial de poner fin al contrato persigue un fin ilícito o contrario a legalidad.
Ello determina en la práctica que en nuestra realidad sea posible el desistimiento empresarial (aunque así no conste formalmente), lo que entra en contradicción flagrante con los compromisos adquiridos por España con la suscripción del Convenio 158 OIT (BOE 29 de junio de 1985) que en su artículo 4 exige la concurrencia de causa justificativa. No ocurre así con el artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada) de 1996, que reclama la concurrencia de "razones válidas", en tanto que ésta no ha sido aún suscrita por el estado español (hallándose en los actuales momentos en fase de tramitación parlamentaria) y sin que la versión previa -sí ratificada- de 1961 contemple una similar tutela”.
El texto anterior procede de la Sentencia dictada el 23 de abril de 2021 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en la que pone de manifiesto:
a) La necesidad de que la legislación establezca que el despido de un trabajador sea fundamentado en una razón válida, proscribiendo así el desistimiento unilateral empresarial enmascarado alegando causas inexistentes o, directamente, sin causa alguna. La sentencia recuerda los compromisos internacionales suscritos por España a través del Convenio 158 OIT y de la Carta Social Europea revisada que, aunque a la fecha de la sentencia no lo había sido, ha sido ya ratificada por el Estado español el 29 de abril de 2021 (BOE del 11 de junio).
b) La necesidad de que nuestra legislación ofrezca indemnizaciones adecuadas en casos de despidos causados contraviniendo flagrantemente la normativa jurídica o en casos de fraude de ley o abuso de derecho.
Nuestro sistema jurídico reconoce los mismos efectos, en cuanto a la indemnización que le corresponde a un trabajador, a un despido que incumpla meros requisitos formales -irregularidad en cuanto a la comunicación del escrito, falta de expresión de la fecha de efectos, etc- que a otro despido fundado en causas inexistentes o, directamente, no fundado en causa alguna. Ambos casos serán calificados como despidos improcedentes e indemnizados con el mismo parámetro: 33 días (o en su caso, 45 si el contrato posee fecha anterior al 12/02/2012) por año trabajado.
Ello resulta incongruente y, además, injusto.
Nuestra legislación ofrece una lista cerrada en cuanto a causas de nulidad del despido. Son motivos tasados, expresamente recogidos en el art. 108.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, vinculados con conductas discriminatorias, vulneración de derechos fundamentales o despidos efectuados en relación a la maternidad o trabajadoras víctimas de violencia de género.
Fuera de dichos casos, y de no calificarse como procedente, el despido será considerado improcedente sea cual sea la causa motivadora. La jurisprudencia es, asimismo, clara al respecto: “Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad del mismo” (SSTS de 29/01/2001 y 31/05/2017).
La consecuencia de la calificación de improcedencia del despido también resulta clara: es a la parte empresarial –salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores, delegado de prevención de riesgos laborales o exista una cláusula expresa prevista en el convenio colectivo de aplicación que desplace al trabajador despedido la opción - a la que corresponde elegir entre readmitir a la persona despedida o proceder a indemnizarla con el módulo legalmente previsto en función del tiempo de servicios prestado.
Todo ello aboca a que, en la práctica, el desistimiento unilateral empresarial del contrato de trabajo sea legalmente admisible con el abono de una indemnización en la que no se pondere si existe, o no, causa cierta para prescindir de los servicios de un empleado.
Es más, un despido en el que la parte empresarial reconociese en la propia comunicación la falta de causa cierta para proceder al mismo, sería sancionado únicamente con la posibilidad de que el empresario eligiese la opción que la ley otorga en caso de calificación de improcedencia: readmisión del trabajador o pago de la indemnización legalmente establecida. Esto es, se pone en manos de las empresas la facultad de rescindir unilateralmente y sin causa su relación laboral con sus empleados, sin más consecuencias que el pago indemnizatorio. Y todo ello, aunque se reiterase dicha conducta.
Se vulnera así, de forma clara y frontal, tanto el art. 4 del Convenio OIT 158 , a cuyo tenor “no se pondrá termino a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” como la recientemente ratificada Carta Social Europea cuyo artículo 24 obliga a los Estados firmantes a reconocer en su legislación el derecho de los trabajadores “a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio” y el derecho de los trabajadores despedidos “sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.
Se considera que el daño moral causado al trabajador despedido sin causa justificativa debería ponderarse y ser resarcido con una indemnización adecuada que se separase de los módulos legalmente establecidos en caso de despidos improcedentes, debiendo también sopesarse si la facultad optativa indemnización/readmisión otorgada a la parte empresarial en estos supuestos es, o no, justa, equitativa y coherente con los convenios y acuerdos internacionales suscritos por el estado español.
