Permiso de maternidad de madre de familia monoparental trabajadora afiliada en el régimen general de la seguridad social ¿26 o 32 semanas?

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en  sentencia fechada el pasado 9 de enero ha reconocido el derecho de una madre de familia monoparental "a que se le abone la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor durante un total de 32 semanas con todos los efectos legales inherentes a tal reconocimiento , al añadir a las 16 semanas ya reconocidas por el Instituto Nacional se la Seguridad Social, las 16 semanas que hubieran correspondido al otro progenitor".

Dicha Sentencia, pese a exponer basarse en la doctrina sentada por la Sentencia del Tribunal 140/2024, de 6 de noviembre que amplió el permiso de nacimiento de madres biológicas de familias monoparentales trabajadoras por cuenta ajena, se aparta de la misma en cuanto al período reconocido toda vez que el Tribunal Constitucional únicamente añadió a la madre biológica 10 semanas más a las 16 reconocidas para el progenitor distinto en el caso de familias no monoparentales (siendo el período total 26 semanas) mientras que la Sentencia del TSJ amplía  dicho período reconociéndole a la trabajadora  32 semanas (16 por cada uno de los progenitores).

Así la STC expone (FJ 7):

"El Tribunal considera necesario (como lo hizo en la STC 15/2020, de 28 de enero, FJ 3, y las allí citadas) precisar que, en tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET, y en relación con él el art. 177 LGSS, ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras)".

Mientras que el TSJ Murcia establece en su Fallo:

"(...) declaramos el derecho de la demandante a que se le abone la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor durante un total de 32 semanas con todos los efectos legales inherentes a tal reconocimiento , al añadir a las 16 semanas ya reconocidas por el Instituto Nacional se la Seguridad Social, las 16 semanas que hubieran correspondido al otro progenitor, condenándose al Instituto Nacional de la Seguridad Social a estar y pasar por todo ello ".

La pelota está ahora en manos del legislador al que toca pronunciarse.

La falta de audiencia previa del trabajador como causa de la improcedencia de los despidos disciplinarios

Así lo establece la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en recurso de casación para unificación de doctrina el pasado 18 de noviembre de 2024 (Sentencia  núm. 1250/2024 , Rec. 4735/2023)

El Tribunal Supremo considera que, en aplicación directa del art. 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo,  el empleador debe de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la decisión de extinguir el contrato. 

Ello abre las puertas a la consideración como improcedentes de los despidos disciplinarios que adolezcan de dicho trámite.

Ver/descargar Sentencia 

 

Los desempleados que deseen seguir percibiendo la prestación por desempleo tendrán que presentar la declaración del IRPF

 

Así lo establece la última  modificación de la Ley General de la Seguridad Social (texto refundido, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre) llevada a cabo por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo. 

La actual redacción del artículo 299.1, letra k) de la LGSS establece como obligación de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo "Presentar anualmente la declaración correspondiente al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas". 

El incumplimiento de dicha obligación ocasionará, según dispone el art. 271.1 k) de dicha Ley, la suspensión del derecho a la percepción de la prestación por desempleo.

Crecen las inspecciones de Trabajo por los despidos pactados antes de jubilarse

 

Trabajo redobla las inspecciones ante el auge de los despidos pactados previos a la jubilación

• Los laboralistas ven una tendencia al alza de los ceses simulados e indemnizados indebidamente
• El acuerdo permite al trabajador cercano a su retiro eludir el recorte de la futura pensión 
• El empleado recibe una indemnización exenta de tributación hasta 180.000 euros

Fuente: elEconomista.es

La Inspección de Trabajo se moviliza, redoblando sus intervenciones, ante el presunto auge de los denominados acuerdos de jubilación, que son despidos pactados de forma individual entre la empresa y un trabajador que está cerca de la jubilación, simulando un cese improcedente. Detrás de este acuerdo fraudulento de desvinculación hay una serie de beneficios que encadena el empleado y que vigilan los inspectores de Trabajo con cada vez mayor intensidad en los últimos meses. El trabajador percibe su correspondiente indemnización por despido, que está exenta de tributación hasta 180.000 euros. La desvinculación le permite percibir la prestación por desempleo por un plazo máximo de dos años. Mediante esta práctica, el trabajador sale antes del mercado laboral y salva los recortes en la pensión por jubilación anticipada.

Leer el artículo completo aquí: 

https://www.eleconomista.es/economia/noticias/13017697/10/24/trabajo-redobla-las-inspecciones-ante-el-auge-de-los-despidos-pactados-previos-a-la-jubilacion.html

Despido nulo por discriminación por circunstancia de parentesco. Sentencia STSJ Cataluña 08.02.2024

 

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Cataluña reconoce la existencia de discriminación por circunstancia de parentesco de un trabajador despedido que mantiene una relación de pareja con una jefa de cuadrilla que se negó a señalar qué trabajadores desempeñaban sus tareas negligentemente.

 

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 660/2024 de 8 Feb. 2024, Rec. 6817/2023

 

Nulidad del despido de trabajador despedido guardando relación de pareja con la jefa de cuadrilla que se negó a decir qué subordinados habían realizado su trabajo negligentemente. Existencia de vulneración de derechos fundamentales y condena a la empresa vulneradora de una indemnización por cuantía de 7.501,00 euros.

 

Resumen: El trabajador despedido era  limpiador de los trenes del AVE en la estación de Sants, manteniendo una relación de pareja con una supervisora. En una reunión ésta tuvo una desavenencia con la empresa al negarse a dar los nombres de sus subordinados que realizaban su trabajo negligentemente. La encargada fundamentó su negativa a que el trabajo de limpieza se desempeñaba en equipo no pudiendo señalar a nadie en concreto. Dicha reunión tuvo lugar a principios del mes de diciembre de 2021,  mes en el que también se inicia el expediente disciplinario de su pareja que ocasionó el despido impugnado.  La Sala estudia la existencia de discriminación por parentesco (arts. 17.1, en relación con el art. 55 ET) implicando  la  concurrencia de una vulneración del derecho fundamental del art. 14 CE  (discriminación por  cualquier otra condición o circunstancia personal o social) apreciando que, efectivamente, en el despido del trabajador se ha producido una vulneración del derecho a no ser discriminado por las circunstancias personales, en concreto el parentesco, siendo merecedor de ser calificado nulo con la condena a la empresa de una indemnización por importe de 7.501,00 euros por la vulneración de los derechos fundamentales del despedido.

 

Ver la sentencia completa aquí

 

El derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 de años no conlleva la alteración de la modificación del régimen de turnos

 

El caso tratado es el de una trabajadora que, tras un período de excedencia voluntaria y ser madre, se acoge al art. 37.6 ET solicitando por razón de guarda legal de un menor de 12 años la reducción de su jornada de trabajo y la modificación en su régimen de turnos, pasando de un turno rotatorio de mañana y tardes a un turno fijo por las mañanas.

La empresa le reconoció el derecho de reducción de jornada, pero no así su solicitud de cambio de turno.

Interpuesta por la trabajadora una demanda recurriendo la solicitud denegada el Juzgado de  lo Social nº 2 de Cartagena, aplicando el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, falló a su favor reconociéndole su derecho a la concreción de su jornada laboral de 9:30 a 13:30 horas de lunes a sábado, lo que implica la modificación del régimen de turnos al no tener que prestar sus servicios por las tardes, condenando a la empresa a una indemnización de 3.500 euros por los daños y perjuicios causados a la demandante.

Interpuesto recurso de suplicación por parte de la empresa  ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, la Sala de lo Social de éste dictó sentencia desestimatoria del recurso, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social recurrida.

Interpuesto recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo se resuelve el caso a favor de la empresa recurrente, casando las sentencias de instancia y estableciendo la distinción entre el derecho a la reducción de horario amparado en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y la modificación del régimen de la jornada de trabajo con alteración de la jornada ordinaria de trabajo que no puede acogerse en ese precepto.

Así, en cuanto a la concreción de horario para efectuar la reducción de horario, la Sala de lo Social del  Tribunal Supremo (Sentencia nº 983/2023, de 21 de noviembre)  afirma que “esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 37.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada  ( STS de 18 de junio de 2008, Rec. 1625/2007), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 dejunio de 2018, Rec. 897/2007). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo”.  

No obstante, el Alto Tribunal deja una puerta abierta a la posibilidad de variar la modificación de jornada compatibilizándola con el derecho a la reducción de horario de la misma, no amparándose en el art. 37.6 ET, sino en el art. 34.8 ET (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, de la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestaciónpara hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral).

Así, expone en la sentencia referida:

“La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008,Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec.121/2015)”.

Ver la sentencia aquí

Los delegados/as de prevención de riesgos laborales tienen el mismo derecho a acumular el crédito de horas mensuales retribuidas que los delegados/as de personal o miembros de comité de empresa

El artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores dispone que cada uno de los miembros del comité de empresa o, en su caso, delegado/a de personal disfrute de un crédito de horas mensuales -cuya cantidad viene establecida en función del número de trabajadores del centro de trabajo- para el ejercicio de sus funciones de representación. Asimismo, establece la posibilidad de pactar, a través de convenio colectivo, la acumulación del crédito horario "de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el 143 máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración".

Reconocido el crédito horario a los delegados/as de prevención de riesgos laborales en igualdad de condiciones que a los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal (ver sentencia) se plantea la duda de la posibilidad de que también aquéllos/as puedan acumular el crédito horario, toda vez que el art. 68 no los menciona expresamente.

El caso estudiado por la sentencia del Tribunal Supremo dictada el pasado 17 de octubre, y resuelto estimando la posibilidad de acogerse a la acumulación de crédito horario sindical a los delegados/as de prevención de riesgos laborales fue motivado por el recurso interpuesto por el Sindicato Independiente de los Servicios de la Administración de Euskadi, contra el Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco y la Academia Vasca de Policía y Empergencias quienes denegaron dicho derecho. 

El Alto Tribunal ratifica la sentencia de instancia, dictada por la Sala de lo Social del TSJ del país vasco de 22 de junio de 2021, autos 34/2021,  que condenó a la Administración autonómica vasca a reconocer el derecho de acumulación denegado imponiéndole además una sanción por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

El Tribunal Supremo establece que con independencia de que la posibilidad de acumulación del crédito horario a los delegados/as de prevención de riesgos laborales no venga expresamente recogida, ni por tanto regulada, en el Acuerdo Marco sobre derechos sindicales y ejercicio de la actividad sindical en la Administración de la Comunidad Autónoma ni en el Convenio Colectivo del personal laboral del Departamento de Interior del Organismo Autónomo de la Academia de Policía Vasca, "la integradora interpretación de los arts. 37.1 LPRL y 68 ET conduce a la equiparación de estas figuras, la solución debe ser necesariamente favorable a tal equiparación cuando el convenio colectivo no excluye de manera expresa a los delegados de prevención".

Asimismo afirma que "dejando al margen la dudosa legalidad de una hipotética norma convencional que excluyere a los delegados de prevención del derecho a la acumulación del crédito horario, cuando sin embargo lo reconoce para los representantes legales de los trabajadores - lo que no es el objeto de este procedimiento-, lo cierto es que en el caso de autos no hay ninguna previsión en tal sentido, sino tan solo la circunstancia de que el convenio y el acuerdo marco omiten cualquier referencia expresa a los delegados de prevención. Omisión que no puede interpretarse en el sentido de negar ese derecho, sino, todo lo contrario, en favor de su reconocimiento, por aplicación de esos parámetros jurídicos generales que apuntan a la equiparación de las garantías y derechos de unos y otros por mandato de lo dispuesto en el37.1 LPRL. A lo que debe añadirse, que cuando se trata determinar el alcance y contenido de normas que se enmarcan en el ámbito del derecho fundamental de libertad y acción sindical que nace del art. 28 CE, debe aplicarse la interpretación más favorable y menos restrictiva para el ejercicio de tales derechos ( STS 417/2023, de 9 de junio (rec. 263/2021); 347/2019, de 8 de mayo (rec. 42/2018), entre otras muchas)".

Ver sentencia completa aquí

El Tribunal supremo incluye en el cómputo de despidos del ERE las bajas de mutuo acuerdo

 

 

El Tribunal Supremo incluye en el cómputo de los despidos del ERE las bajas de mutuo acuerdo y establece que las renuncias acordadas con el empleado, si se producen junto con otros ceses, deben "enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla" 

 

Artículo de Pedro del Rosal

El Tribunal Supremo vuelve a elevar el listón en los ERE. En una reciente sentencia, la Sala de lo Social ha determinado que las extinciones contractuales de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador también deberán ser tenidas en cuenta a efectos del cómputo de empleados cesados que determina si la compañía debe seguir el procedimiento legalmente establecido para los despidos colectivos. Ello a pesar de que el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula los ERE, establece que se tendrán en cuenta las extinciones que se produzcan "por iniciativa del empresario". Sin embargo, en el supuesto analizado, el Supremo entiende que las rescisiones, a pesar de ser de acordadas con el trabajador, se producen en un contexto global de reducción de plantilla (...)

Ver artículo completo aquí

Ver la sentencia del Tribunal Supremo aquí 

El cobro aplazado de una indemnización por despido no impide cobrar la prestación por desempleo

El Tribunal Supremo declara que el cobro aplazado de la indemnización por despido no impide cobrar el subsidio por desempleo

 

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo corrige el criterio del Servicio Público de Empleo Estatal

 

Fuente:  www.poderjudicial.es

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante su sentencia 694/2023 de 3 de octubre, concluye que la indemnización por despido abonada en cantidades progresivas mensuales durante un largo período de tiempo (garantizadas mediante póliza de seguros) no computa como renta a efectos de percibir el subsidio de desempleo. 

El Servicio Público de Empleo Estatal había denegado al trabajador el subsidio de desempleo por considerar que esta fórmula de percibir la indemnización de su despido constituía renta. El argumento central era que esa consideración viene impuesta por las leyes fiscales. En consecuencia, debía computarse a efectos de determinar el nivel de ingresos del trabajador e impedía el cobro del subsidio. 

La sentencia ahora conocida hace prevalecer la regla específica de la Ley General de Seguridad Social, conforme a la cual la indemnización legal por despido no tiene la consideración de renta. Por tanto, con independencia de la forma de pago, a la hora de acceder al subsidio por desempleo, no debe computarse como ingreso a efectos de determinar si se perciben o no rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, que es el requisito exigido.

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante su sentencia 694/2023 de 3 de octubre, concluye que la indemnización por despido abonada en cantidades progresivas mensuales durante un largo período de tiempo (garantizadas mediante póliza de seguros) no computa como renta a efectos de percibir el subsidio de desempleo. 

El Servicio Público de Empleo Estatal había denegado al trabajador el subsidio de desempleo por considerar que esta fórmula de percibir la indemnización de su despido constituía renta. El argumento central era que esa consideración viene impuesta por las leyes fiscales. En consecuencia, debía computarse a efectos de determinar el nivel de ingresos del trabajador e impedía el cobro del subsidio. 

La sentencia ahora conocida hace prevalecer la regla específica de la Ley General de Seguridad Social, conforme a la cual la indemnización legal por despido no tiene la consideración de renta. Por tanto, con independencia de la forma de pago, a la hora de acceder al subsidio por desempleo, no debe computarse como ingreso a efectos de determinar si se perciben o no rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, que es el requisito exigido.

Noticia relacionada: https://confilegal.com/20231011-el-ts-declara-que-el-cobro-aplazado-de-la-indemnizacion-por-despido-no-impide-cobrar-el-paro/ 

Nota: El requisito establecido legal que aplicó el SEPE para la persona beneficiaria de la ayuda de no percibir rentas o ingresos brutos que superen el 75% del SMI atañe en exclusiva al subsidio de desempleo, y no a la presentación contributiva por desempleo.