Reclamación de mayor cuantía indemnizatoria a la ya percibida en despidos
en cuya calificación no discrepan las partes ¿Se debe seguir el
procedimiento de despido o el ordinario aplicable a reclamaciones de cantidad?
1.- Problema planteado: vía adecuada para reclamar cantidades
indemnizatorias adicionales en caso de despido
El presupuesto de análisis es la
reclamación de una indemnización adicional a la ya percibida en concepto de
despido cuando no se discute la calificación del mismo. Es el caso de un trabajador despedido que aceptando
que el despido ha sido procedente o adecuado a derecho, reclama judicialmente
una cuantía indemnizatoria mayor a la ya percibida.
La duda que se plantea es si se
ha de utilizar el procedimiento de despido -vía aparentemente desechable ya que
no existe discrepancia en cuanto a la corrección de aquel- o el procedimiento
ordinario aplicable a las reclamaciones de cuantía, procedimiento a primera
vista más correcto tratándose de una reclamación de cantidad.
Las consecuencias en utilizar un
procedimiento inadecuado pueden ser relevantes y desastrosas en el caso de usar
la vía equivocada, dado el plazo perentorio existente para formular las
demandas en el procedimiento por despido. El plazo de reclamación fijado por la
Ley procesal –con la previsión de la interrupción en caso de conciliación
administrativa previa- es de veinte días hábiles desde la fecha del despido
(art. 103.1 Ley 36/2011). Ello hace que una equivocación pretendiendo reclamar
una diferencia indemnizatoria amparándose en el plazo de un año establecido
para las reclamaciones de cantidad, una
vez transcurrido el plazo para el ejercicio de la acción por despido cuando
ésta sea la vía adecuada para reclamar ocasionaría que la demanda fuera
ineludiblemente inadmitida o, en su caso, desestimada.
2.- Doctrina unificada del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo se ha
pronunciado en diversas ocasiones sobre esta cuestión, existiendo doctrina unificada al respecto. La
sentencia más reciente ha sido dictada el pasado 21 de mayo (Sentencia núm 382/2020, Rec 48/2018). El supuesto analizado parte de una demanda de despido desistido
por la trabajadora afectada por un despido objetivo, trabajadora que, con
posterioridad, interpone una demanda de
reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social reclamando una diferencia
indemnizatoria a su favor, al efectuar la empresa un cálculo incorrecto en
cuanto a la indemnización por despido objetivo percibida por razón a su verdadera
antigüedad en la empresa.
Dicha demanda es desestimada,
interponiéndose contra la sentencia dictada por el Juzgado recurso de
suplicación que es estimado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid en sentencia dictada el 26 de octubre de 2017 (Sentencia nº666/2017, Rec. 272/2017). El Tribunal Superior de Justicia argumentó al
respecto que es admisible proponer y resolver en un procedimiento ordinario por
reclamación de cantidad “la indemnización que correspondía percibir a la
demandante por el despido por causas objetivas del que fue objeto (…) partiendo
de su verdadera antigüedad en la empresa (…) pues tal fecha de antigüedad es un
elemento necesario para el cálculo de la suma reclamada que se fundamenta en la
cuantía de la indemnización por despido objetivo y en la fecha de la antigüedad
en la empresa de la demandante, es decir, es el presupuesto de su derecho”.
Dicho argumento es refutado por
el Tribunal Supremo en la sentencia dictada sobre el recurso de casación para
la unificación de la doctrina interpuesto contra dicha sentencia. El Tribunal Supremo expone en esta sentencia
que es criterio reiterado y pacífico en la doctrina de la Sala (citando sus
sentencias de 02/02/16, 22/12/16, 24/02/17, 01/06/17, 26/09/17, 30/11/18 y
23/01/19) que “el proceso ordinario es
adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva
del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no
discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe
discrepancia entre las partes. Ahora bien, cuando en el supuesto controvertido
se pongan en cuestión la propia existencia de la indemnización debida o la
validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la
configuración de la indemnización, el único procedimiento adecuado es el de
despido”
Esto es, el procedimiento ordinario no será una vía adecuada para reclamar
una diferencia indemnizatoria que tiene su origen en un despido sobre el que
las partes no discrepan en su calificación como improcedente, debiendo utilizarse el procedimiento específico
aplicable a los despidos, en los siguientes supuestos:
a) En caso de que la propia existencia de la indemnización
sea discutida (indemnización que puede ser la indemnización legalmente
establecida u otra adicional o complementaria
pactada contractualmente o recogida en el convenio colectivo aplicable)
b) En el caso de que la indemnización reclamada derive de
parámetros de cálculo en los que exista discrepancia entre las partes.
Añade además, el Tribunal
Supremo, que en ambos casos dichas diferencias o discrepancias deben resultar
“determinantes para la configuración de la indemnización”.
3.- Cuestionamiento y crítica de la doctrina tradicional
La jurisprudencia consolidada ha
sido objeto de análisis en dos votos particulares en una sentencia dictada en
unificación de doctrina y que analiza la
misma cuestión: la dictada el 2 de diciembre de 2016 (rec. 431/2014).
En esta última sentencia el voto
mayoritario acoge la doctrina tradicional reiterada : “la Sala viene
sosteniendo con reiteración que el proceso ordinario es adecuado cuando la
pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo
se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que
deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre
las partes. Ahora bien cuando en el supuesto controvertido se pongan en
cuestión la propia existencia de la indemnización o los elementos básicos para
la determinación de la misma o la propia naturaleza de la indemnización debida
o, como ocurre en el presente caso, la validez de cláusulas contractuales que
resulten determinantes para la configuración de la indemnización, el único
procedimiento adecuado es el de despido” (F.D. 4) .
Sin embargo, observando los dos
votos particulares, a uno de los cuales se adhieren otros tres magistrados, la
cuestión no deja de ser pacífica.
Los dos magistrados que emitieron
los votos particulares afirman que el
procedimiento a seguir en estos casos no debería ser el aplicable al despido,
sino el de reclamación de cantidad. Parten del hecho de lo que se discute no es
la procedencia o la improcedencia del despido, sino el pago de una cantidad
adicional –en este caso, objeto de una cláusula contractual que complementaba
cualquier extinción contractual que no fuese por causas disciplinarias- a la
percibida por el trabajador despedido.
El supuesto estudiado es el de un
trabajador afectado por un despido objetivo
por causas por causas productivas, organizativas y económicas al que se le hizo
entrega simultáneamente a la notificación del despido de un cheque conteniendo
el importe indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado. El despido
se produjo en noviembre de 2010 y contra el mismo no se presentó papeleta
conciliatoria ni demanda judicial. En febrero de 2011 el trabajador despedido
interpone una papeleta de conciliación reclamando a la empresa la cantidad
correspondiente a la diferencia existente entre la indemnización percibida y la
cuantía que le correspondía obtener en aplicación de una carta de garantía
suscrita entre las partes en la que la empresa se comprometía a indemnizarle en
caso de extinción de su contrato por cualquier causa –salvo despido
disciplinario- con la cuantía de 45 días por año trabajado.
El primer voto particular
discrepante –y contundente- con el dictamen mayoritario , formulado por la
Magistrada Rosa María Viroles Piñón, no
sólo considera que el recurso de casación hubiese tenido que ser inadmitido por
falta de contradicción entre las sentencias comparadas, sino que también
debería desestimarse el recurso por razones de fondo siendo el procedimiento
ordinario y no el de despido el adecuado.
Lo curioso es que la Magistrada
utiliza la doctrina tradicional ya expuesta para desvirtuar en este caso
concreto la aplicabilidad del procedimiento de despido en cuanto a la
reclamación de la cuantía reclamada. Así, afirma que “el supuesto enjuiciado
encaja en el primer grupo (…) respecto a los que la Sala sostiene que el
procedimiento ordinario es el adecuado, pues al margen de la calificación del
despido objetivo que no se combate, y de la indemnización percibida por el
mismo que tampoco se combate al igual que el salario regulador, lo que es
objeto de reclamación es un complemento (la diferencia económica entre 20 y 45
días de salario por año de servicio de
salario por año de servicio), con apoyo en el acuerdo empresarial comunicado al
trabajador por carta de garantía de 22/11/2010, teniendo el trabajador un plazo
de un año para el ejercicio de la acción
a partir del momento de la extinción contractual”.
Una cuestión relevante es
considerar si la indemnización
complementaria pudiera ocasionar el cambio de calificación de un despido
objetivo en improcedente, ya que la sentencia votada mayoritariamente expuso
(F.D 4) que “la cláusula afecta a
elementos básicos de la propia extinción por causas objetivas puesto que
implica (…) a la regularidad de la
propia decisión extintiva ya que una defectuosa puesta a disposición de la
indemnización pudiera haber derivado en la improcedencia del despido”. En este
punto, el voto particular analizado concluye que “sólo es admisible que nos
encontramos ante un despido objetivo a lo que hay que añadir que la calificación
del mismo de procedencia no es controvertida, sino expresamente admitida por el
trabajador que no la combate”.
Dicha cuestión será analizada,
con mayor profundidad, por el otro voto particular formulado por el Magistrado
Antonio Vicente Sempere Navarro, quien estima que no estaba en juego la
calificación del despido toda vez que “el cumplimiento de la cláusula de
garantía no afecta a la regularidad del despido; la empresa cumple con las
exigencias del artículo 53.1.b) ET poniendo a disposición del trabajador la
indemnización de veinte días por año de servicio. La procedencia del despido
objetivo deriva de cumplir los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 ET , conforme afirma el art.
53.4 ET “. Como el art. 122.3 LRJS prescribe que " La decisión extintiva
se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores” y el art.
53.1 ET contempla una indemnización de 20 días, el magistrado concluye : “Dicho
abiertamente: no creo que esté en juego la calificación de un despido objetivo
ni siquiera cuando se pacte que será indemnizado con más de lo dispuesto
legalmente. La persona despedida tendría acción para reclamar el diferencial,
pero sin que ello afecte a la procedencia del despido, materia de orden público
gobernada por los preceptos reseñados”.
Se considera que, efectivamente,
una indemnización adicional en un despido objetivo, no convierte
automáticamente dicho despido en improcedente.
Así, no resulta infrecuente
asistir a actos de conciliación en los que la empresa ratificándose en las
causas objetivas del despido producido, aceptadas de otra parte por el
trabajador despedido, complementa la indemnización abonada conforme al E.T. (20
días de salario por año de servicio) con otra cantidad adicional. Cantidades
adicionales que, en caso de despidos
objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por
fuerza mayor , estarán exentas de pago por IRPF siempre que su cuantía no
exceda de la legalmente prevista en caso de despidos improcedentes (art 7,epígrafe e, Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF).
En todo caso, estimamos que
tampoco debería determinar la calificación del despido - convirtiéndose de
objetivo en improcedente- la
inaplicación de una cláusula o pacto indemnizatorio adicional cuando éste no
afecte a la corrección de la cantidad indemnizatoria legalmente establecida
para el despido objetivo producido.
Por ello, el criterio tradicional que exige
tramitar la reclamación de dichas cantidades por el procedimiento de despido
debería ser matizado toda vez que la reducción de plazos –máxime si en
ocasiones la indemnización adicional depende de complejos parámetros o
cumplimiento de objetivos anuales que no se pueden calcular con precisión en el
momento del despido- podría contrariar el principio pro operario que debe presidir la
interpretación y aplicación de las normas –incluyendo las procesales- en el
ámbito laboral
